Värbamine on selle tegevuse algusaegadest saati tekitanud erinevaid emotsioone. Selles protsessis on alati osapooli, kelle huvid saavad kaitstud, kuid ka neid, kellele astutakse varvastele.

Termin ja tegevus “värbamine” (ingl. recruitment) on meile tänapäevaselt arusaadavas tähenduses alguse saanud II maailmasõja ajast. Sõjategevuse laienedes ja ressursside (ümber)paigutamise vajaduse suurenedes tekkis olukord, kus ei piisanud kutselistest ja juba rindele saadetud sõduritest. Hakati korraldama massilisi värbamiskampaaniaid, mis kutsusid üles kodumaad ja maailma rahu kaitsma.

Selles protsessis kasutati ka juba värbamise teist olulist poolt – personali valikut. Kuna värbamismeeskonnad muutusid kiiresti üsnagi professionaalseks, hakati selgitama kandidaatide oskusi, võimeid ja ka soove. See võimaldas mitte lihtsalt kahuriliha rindelesaatmist, vaid suunas õiged inimesed õigetele kohtadele.

Valikuprotsess koos erinevate valikumeetoditega sai eriti oluliseks kohe peale sõja lõppu, kus rindelt saabus sadu tuhandeid mehi ning neid oli vaja oskuslikult tavaellu tagasi tuua. Just sel ajal hakkasid tegutsema ka esimesed värbamisettevõtted, kes asusid tööandjate ja töövõtjate vahele, et neid kokku viia.

Kui armeesse värbamine seondub paratamatult sunni või vähemalt survestamisega ning andis värbamisele juba algselt negatiivse varjundi, siis ka tänapäeval tekitab värbamine selle teatud osapooltele mitte just kõige paremaid tundeid.

Tõsi, et ühe inimese värbamine ehk liigutamine kahe ettevõtte vahel, võib tekitada päris palju resonantsi nii tunnete kui ettevõtte toimimise tasandil. Ühe inimese lahkumine ettevõttest võib muuta, vahel ka halvata väga suure hulga inimeste töö. Sellist etteheidet on mulle maininud korduvalt mitmed kandidaadid, kes viinud lahkumisavalduse tööandja lauale. Ma olen neid rahustanud stiilis: ”hea, et saad tulema ettevõttest, kus pole suudetud normaalselt tööd korraldada ja riske juhtida”. Karm, aga tõsi!

Isegi, kui kõik riskid on juhitud ja lahkuva inimese funktsioon kergesti üle antav või asendatav, siis kibe tunne jääb ikkagi – ”minu ettevõttest ju värvati…..osteti üle….headhunt’iti!” Selline emotsioon on normaalne!

Mul on olnud paar juhtumit, kus valituks osutunud kandidaat otsustab siiski jääda praeguse tööandja juurde, kuna ei soovi kolleegides (reeglina mitte ülemuses) tekitada pahameelt ja neil ”vaipa alt tõmmata”.

Värbamisprotsess oma valikuotsustega tekitab ka erinevaid tundeid. Valituks osutunud kandidaat on sillas, elu on ilus, uus väljakutse ootamas. Hõbeda omanik ja teised mittevalituks osutunud kandidaadid peavad alla neelama mõru pilli. Suhtlus kandidaadiga, valiku argumenteerimine on siin loomulikult võtmekoht, aga ikka on kuulda olnud, et ”jäin teiseks, kuna nii oli juba ette otsustatud”, ”tegemist oli kindlasti fake konkursiga”, ”sinna saab tööle ainult lühikese seelikuga” jne.

Kandidaadikogemuse juhtimine on juba kõrgem pilotaaž, eeldab parajat portsu elukogemust, psühholoogi võimeid ja diplomaatiat. Aga see juba eraldi teema 😊